Équiper sa flotte de boîtiers est simple. Le faire sans s'exposer l'est moins : la géolocalisation des véhicules conduits par des salariés est l'un des traitements les plus encadrés du droit français.
Le point le plus souvent ignoré : ce n'est pas le consentement du salarié qui rend le dispositif licite. Un consentement donné dans une relation de subordination n'est pas considéré comme libre — le recueillir ne protège donc pas l'employeur. Ce que la loi exige, c'est une information préalable démontrable.
Un dispositif de géolocalisation doit répondre à une finalité déterminée : sûreté des biens, optimisation des tournées, facturation d'une prestation, suivi du temps de travail lorsqu'aucun autre moyen n'existe.
Ce qui est proscrit, c'est la surveillance permanente et l'usage détourné : contrôler en continu les déplacements d'un salarié, ou réutiliser les données à une autre fin que celle annoncée. C'est sur ce terrain que se jouent les contentieux.
Le comité social et économique doit être informé et consulté avant la mise en place du dispositif.
Finalité poursuivie, données collectées, durée de conservation, destinataires et droits de la personne : l'information doit être écrite et vous devez pouvoir prouver qu'elle a été délivrée.
Le traitement figure au registre des activités de traitement, avec une analyse d'impact si le dispositif est étendu ou intrusif.
Lorsque le véhicule peut être utilisé à titre personnel, le salarié doit pouvoir se soustraire au suivi en dehors de son temps de travail.
Un véhicule utilisable à titre personnel implique des déplacements privés. Les suivre, même sans les exploiter, constitue une atteinte à la vie privée. La distinction doit être effective, pas déclarative.
Les durées de conservation doivent être limitées à ce qui est nécessaire. Conserver des historiques de déplacement pendant des années, sans justification, est un manquement caractérisé.
Une note affichée en salle de pause ou un courriel collectif ne suffisent pas. En cas de litige, c'est à l'employeur de démontrer que chaque salarié concerné a été informé.
La plateforme intègre ces obligations plutôt que de les laisser à votre charge : information des salariés recueillie et conservée de façon démontrable, protection effective de leur vie privée, conservation limitée des données, et possibilité pour chacun d'exercer ses droits.
En cas de contrôle ou de contentieux, vous produisez vos preuves sans les reconstituer.
Cette page présente les grands principes applicables et n'a pas valeur de conseil juridique. Pour une situation particulière, rapprochez-vous de votre conseil ou de votre délégué à la protection des données.
Nous répondons volontiers aux questions de votre DPO ou de votre direction juridique avant tout engagement.
Nous poser vos questions